A nadie le gusta el cambio, y eso es un hecho. La mayoría de nosotros evitamos salir de nuestra zona de confort y siempre nos resistimos a nuevas formas de hacer las cosas. Sí, el cambio es absolutamente necesario para el crecimiento, pero también es un desafío.
Esto es especialmente cierto cuando estás introducir cambios en una organización. Con múltiples fuerzas de trabajo y múltiples centros de poder, implementar cambios organizacionales puede ser complicado.
Sin embargo, las organizaciones deben aprender a gestionar el cambio si quieren prosperar y mantenerse al día. 70% de las iniciativas de cambio fracasar como resultado de la mala gestión y la mala implementación!
Es por eso que, en esta publicación de blog, lo guiaremos a través de todo lo que necesita saber sobre la organización. gestión del cambio. ¿Preparar? Vamos allá.
¿Qué es la Gestión del Cambio Organizacional? (Definición)
Los cambios organizacionales son aquellos cambios que pueden tener un gran efecto en toda la organización, como cambios importantes en la oferta de servicios, objetivos de la empresa, personal, operaciones, etc.
La gestión del cambio organizacional (OCM) es un enfoque sistemático para gestionar el impacto de estos cambios.
De acuerdo con el médico. Russell E. Johnson, profesor de administración de la Fundación MSU en Eli Broad College of Business, la gestión del cambio organizacional es «el esfuerzo organizacional diseñado para aumentar la efectividad individual y organizacional a través del conocimiento de la ciencia del comportamiento».
CMO generalmente implica un enfoque de arriba hacia abajo para gestión del cambio, y reduce drásticamente el impacto negativo potencial de los cambios generales y estructurales en la organización. Además, el OCM se enfoca tanto en el nivel micro (requerir que los trabajadores aprendan nuevas técnicas) como en el nivel macro (invertir en nuevo software).
Ahora que conoce los conceptos básicos de la gestión del cambio organizacional, pasemos a la siguiente sección, a saber, los cuatro tipos de OCM.
Cuatro tipos de gestión del cambio organizacional
1. Cambio organizacional centrado en las personas
Si bien cualquier cambio en la organización afecta a las personas involucradas, el cambio organizacional centrado en las personas se trata de las ‘personas’ involucradas en su organización.
Por ejemplo, una licencia parental ampliada, la contratación de nuevos empleados, la introducción de una política de no fumar o la ampliación del período de preaviso.
En este tipo de cambio organizacional, debe mantener un enfoque empático en todo momento, incluso si cree que a sus empleados les encantaría el cambio, ¡porque las reacciones emocionales son extremadamente comunes!
Muchos modelos de gestión del cambio de lo que hablaremos más adelante, concéntrese en manejar estas reacciones emocionales.
2. Cambio organizacional estructural
El cambio organizativo estructural implica modificar la jerarquía de autoridad, los procedimientos administrativos, la organización del equipo, los sistemas de gestión y las responsabilidades de los diferentes departamentos, equipos o empleados.
Casi todos los cambios en la forma en que se gestiona una organización entran en la categoría de cambio estructural.
Los cambios estructurales a menudo se superponen con los cambios centrados en las personas. ¿Porque? Porque afectan directamente a la mayoría de los empleados.
Algunos ejemplos de cambio estructural incluyen fusiones y adquisiciones, la creación de un nuevo equipo o departamento, o el cambio del organigrama de una empresa.
3. Cambios Transformacionales Estratégicos
Cada cambio está obligado a afectar al menos algunos aspectos de una organización. Sin embargo, no todo cambio es ‘transformacional’.
Por ejemplo, si realiza modificaciones menores a una política empresarial existente, puede influir un poco en su organización, pero no la restablecerá por completo.
mientras que, grande los cambios transforman drásticamente a las empresas. Si esta transformación funciona de maravilla o termina como un desastre, depende de la estrategia que utilice para crear el cambio.
En resumen, si desea buenos resultados, debe ser estratégico y hacer una planificación seria.
4. Cambio organizacional correctivo
El cambio organizacional correctivo es completamente reaccionario. Esto significa que este tipo de cambio ocurre cuando se identifica un problema y se necesita implementar una solución.
Como estos cambios se inician para abordar un tema o problema específico, necesitan una acción inmediata.
Lo bueno es que juzgar el éxito de un cambio correctivo es bastante sencillo. Todo lo que tienes que hacer es preguntarte: ¿el problema está resuelto o no?
Algunos ejemplos de cambios correctivos incluyen lidiar con la pérdida de talento, brindar más capacitación para las nuevas contrataciones, abordar los problemas de comunicación con el cliente, etc.
¡Hurra! Ahora está bien versado en todos los detalles de la gestión del cambio organizacional. Pero, ¿cómo se inicia realmente el proceso de CMO? Vamos a averiguar.
El proceso de gestión del cambio organizacional
Paso 1: alinear el cambio con los objetivos comerciales.
Esto parece bastante obvio, ¿verdad? Sin embargo, ¡muchas organizaciones se saltan este paso! Articular los cambios que se necesitan no es suficiente.
Debe realizar un análisis en profundidad de las metas y objetivos de la organización para garantizar que los cambios realmente lo ayudarán a hacer crecer su negocio, estratégica, ética y, por supuesto, financieramente.
Paso 2: Determinar el impacto del cambio
Ahora que tiene claro lo que quiere lograr y por qué, es hora de determinar qué efecto tendrá el cambio en su organización.
Aquí, debe revisar el impacto del cambio en TODAS las unidades de negocio, niveles, personas, equipos y su organización en su conjunto.
Paso 3: Desarrollar una estrategia de comunicación
Todos los empleados de su organización deben emprender el viaje hacia el cambio.
Algunas cosas importantes que debe incluir en su estrategia de comunicación son: un cronograma de cómo y cuándo se comunicará el cambio, los mensajes clave y el medio de comunicación que utilizará.
Paso 4: Proporcione la capacitación adecuada
¡Es importante que sus empleados sepan que la organización los ayudará a adaptarse al cambio!
Proporcione sesiones de capacitación, tutoría y entrenamiento para sus empleados para que puedan aprender las habilidades y los conocimientos necesarios para operar de manera eficiente una vez que se implemente el cambio.
Paso 5: Hacer cumplir una estructura de apoyo
Para ayudar a sus empleados a adaptarse al cambio, tanto emocional como prácticamente, debe proporcionarles una estructura de apoyo sólida.
Esto podría ser servicios de asesoramiento para ayudar a las personas a sobrellevar la situación, o simplemente algunos talleres técnicos para ayudarlos a aprender nuevas habilidades y técnicas.
Paso 6: Medir el Progreso
Es necesario establecer un marco para medir el impacto de los cambios.
Además, siga evaluando su plan de gestión de cambios para determinar qué tan efectivo es y qué debe cambiarse. Como bien dijo Peter Drucker: «Lo que se mide, se gestiona».
Seguir un método probado de gestión del cambio realmente puede aumentar sus posibilidades de éxito. Entonces, exploremos algunos modelos que son realmente efectivos cuando se trata de la gestión del cambio organizacional.
Ver más información: Plan de gestión de crisis: definición, tipos y pasos para crear.
6 plantillas de gestión de cambios que puedes usar
1. Modelo de gestión del cambio de Lewin
Nombrado en honor a Kurt Lewin, el creador de este modelo, el modelo de gestión de cambios de Lewin divide el proceso de gestión de cambios en tres pasos principales: descongelar, cambiar y volver a congelar.
Descongelar es la fase preparatoria. Aquí, observa cómo funcionan las cosas actualmente para comprender qué debe cambiarse para obtener los resultados que necesita.
En el Cambio paso, usted implementa el cambio y apoya a todos los que se ven afectados. así que en volver a congelar En esta etapa, analiza si el cambio va bien y qué tan bien ha logrado sus objetivos.
2. Teoría de la gestión del cambio de Kotter
Esta teoría fue creada por John Kotter, profesor de Harvard y experto en gestión del cambio. Se enfoca principalmente en los empleados y partes interesadas involucradas en el proceso de cambio y su psicología.
Lo dividió en ocho pasos, comenzando con crear un sentido de urgencia para animar a las personas, creando un equipo de cambio con líderes y agentes de cambio, para sostener el cambio una vez que se completa el proyecto.
3. Modelo de Gestión del Cambio ADKAR
Desarrollado por Jeff Hiatt, quien es el fundador de Prosci, el modelo ADKAR constituye cinco objetivos en los que puede basar su proceso de gestión del cambio en – conciencia, deseo, conocimiento, habilidad y refuerzo.
Conocimiento: Todos en la organización entienden que hay una necesidad de cambio. Deseo: Todos los involucrados quieren un cambio. Conocimiento: Todos tienen la información que necesitan para desempeñar su papel en el proceso de cambio.Capacidad: Todos los empleados tienen las habilidades para hacer su parte. Reforzamiento: Todos los empleados y las partes interesadas están en la cima de hacer las cosas de la nueva manera.
4. La estructura Mc-Kinsey 7-S
Creado por McKinsey & Company, este modelo consiste en dividir un programa de gestión del cambio en siete componentes clave para que no pase por alto ningún factor importante.
Los siete componentes son: la estrategia de cambio, la estructura de su empresa, los procesos comerciales, los valores compartidos de la empresa, el estilo de trabajo, el equipo involucrado y las habilidades que tiene el equipo.
5. Modelo de transición de puente
Desarrollado por el consultor de cambio William Bridges, este modelo se enfoca en las fases emocionales por las que pasan las personas mientras experimentan (y aceptan) el cambio.
Según el modelo, las empresas deben guiar a los empleados a través de tres etapas: 1) terminar, perder y soltar, 2) la zona neutral y 3) el nuevo comienzo.
Terminar, perder y soltar: Por lo general, la principal reacción al cambio es la resistencia, seguida de la incomodidad y el miedo.La Zona Neutra: Cuando el cambio comienza a ocurrir, a los empleados les puede resultar difícil abandonar la vieja forma de hacer las cosas y adaptarse a los nuevos métodos.El nuevo comienzo: Si se maneja bien, una vez que se implemente el nuevo cambio, los empleados comenzarán a aceptar los nuevos métodos y se sentirán cómodos con ellos.
6. La teoría del empuje
La teoría del empujón se trata de hacer que sus empleados quieran cambiar por sí mismos, en lugar de emitir órdenes de cambio de arriba hacia abajo y esperar que los empleados acepten.
Esta teoría implica pensar en los cambios que planea implementar desde la perspectiva de sus empleados, decirles cómo los beneficiará y escuchar los comentarios en el camino.
Finalmente
Es importante que las empresas gestionen el cambio organizativo de la forma más eficaz posible. Realizado incorrectamente, puede tener efectos perjudiciales para la organización y su personal. La gestión eficaz del cambio organizacional ayuda a que la empresa funcione sin problemas durante la transición y mantiene a los empleados y partes interesadas motivados en todo momento.
Recuerde que tener un plan para gestionar el cambio a veces es más importante que el cambio en sí. Un plan de gestión organizacional sólido puede marcar la diferencia. 🙂
